赴印度尼西亚投资劳动法实务
赴印尼投资，劳动力成本低是吸引力之一，但是中国企业（特别是制造业企业）往往只重视项目建设、开拓市场……没把劳资关系管理提到日程上，不少企业因此摔了跟头。印尼拥有一部非常完备的劳动法，其具有很强的执行力。因为有这部法律撑腰，员工很强势，老板反倒成了弱势群体。
印尼员工工作时间规定
2003年13号劳工法规定，员工工作时间每周不得超过40个小时。 朝九晚五的办公室一般没有问题，可以是每周5天每天8小时或者每周6天每天7小时（星期六5个小时）。而针对工程建设、倒班运行等就不太合适。
加班费如何计算？
核算基数为：
1、月工资/173为时薪，月工资指基本工资+固定福利，如果基本工资+固定福利低于月工资总数的75%，以月工资总数的75%作为核算基数。
2、日工资情况则是（日工资*21）/173，如果每周工作5天，则为21，每周工作6天，则为25。
工作日加班（每小时加班费）：
加班第1个小时为时薪的1.5倍，加班超过1小时后的每小时为时薪的2倍。
节假日加班（每小时加班费，日历上标红的日子，包括星期日）：
加班前7个小时为时薪的2倍，加班第8个小时为时薪的3倍，加班第9个小时及以后每个小时为时薪的4倍。如果在法定假日正逢工作日最短一天，前5个小时支付2倍时薪，第6个小时支付3倍时薪，第7及以后小时支付4倍时薪。
2003年13号劳工法规定，工人每天加班不得超过3小时，每周不得超过14小时，但是对于特殊行业，如基建、电力等需要倒班或者项目建设需求的，可以超过该时间限制。
2004年第102号关于工作时间及加班的规定明确，超过3小时的加班，用人单位需要再提供餐饮。
是不是有点晕？没关系，我们曲线救企，为了避免没日没夜的计算加班时间、核算加班费，可以对特定岗位制定固定加班费，按月结算，计入薪酬。
为避免固定加班费称为员工固定福利，建议用人单位应该制定一个出勤率对固定加班费的比例关系，这样该固定加班费可视为非固定福利，不计算入离职赔偿等核算月工资的基数内。
2003年第234号关于特定区域矿产资源和能源行业的工作时间及加班费规定中，第2条有明确规定，超过40个小时也是可以的，只要你有钱！
工作时间具体如下：
比如说“四班三倒”的工作模式，每个班需要工作8个小时，四班三倒一个周期是8天（2天白班、2天中班、2天夜班和2天休息），因此这个工作周期含6个工作日，工作周期内的工作时间为48个小时。
这个工作时间是完全没问题的。一个工作周期里，工作时间与休息时间的比例要保证为2：1。
可是注意了！以上3至14条，每天的工作时间超过7小时的，都必须按照加班费计算，即使是企业安排的正常工作时间，如果是采用以上3至14条，每天超过7小时工作时间的加班费为（注意这里是每日加班费）：
每天工作时间为9小时的，每天的总加班费应支付3.5倍时薪；
每天工作时间为10小时的，每天的总加班费应支付5.5倍时薪；
每天工作时间为11小时的，每天的总加班费应支付7.5倍时薪；
印尼员工薪酬结构如何划分？
员工的薪酬结构有多关键，相信做管理的人都很清楚，尤其是在印尼这个偏心到无以复加的劳工法规定下，很多用人单位只能通过在薪酬结构上进行调整，控制公司的人工成本。
薪酬结构可以包括很多内容，大致分为以下三类：
1、基本工资。或者也叫固定工资，或者岗位工资；
2、固定福利。可以包含固定岗位津贴，工龄工资，等等；
3、非固定福利。包含绩效奖励，加班费、奖金、餐补、交通补贴、通讯补贴、防暑降温补贴、节日补贴，等等。
而固定福利与非固定福利之间是可以互换的，最简单区分固定福利和非固定福利的方法是：该项费用是否因为员工出勤变化而变化。
因此，公司在为了方便管理的情况下而设置的固定交通补贴、固定餐补、固定加班费等，虽然有“固定”二字，可是为了能纳入到“非固定福利”范围内，则可以规定这些费用直接与出勤率挂钩。
为什么要尽量将福利控制在“非固定”范围？看看以下几点就明白了：
1、加班费核算基数是：基本工资+固定福利；
2、离职补偿核算基数是：基本工资+固定福利；
3、最低工资标准是：基本工资+固定福利；
4、交纳员工保险核算基数是：基本工资+固定福利。
如何规范及管理印尼员工出勤？
带薪事假
带薪事假的规定有以下几种情况，其他事假都是不带薪。
1、配偶，父母，祖父母或孩子死亡获得2天带薪休假；
2、员工家庭成员去世获得1天带薪休假；
3、员工结婚获得3天带薪休假；
4、员工孩子结婚获得2天带薪休假；
5、员工孩子洗礼获得2天带薪休假；
6、员工孩子割礼获得2天带薪休假；
7、员工妻子生小孩或流产获得2天带薪休假。
病假
如果员工本人生病，根据法律规定前4个月他都可以带全薪休病假，然后之后每4个月薪酬依次递减25%，因此员工可以至少请1年的带薪病假。
法律是这样规定，但是实际执行起来，如何避免员工利用该条款恶意缺勤，用人单位也可以有以下措施：
1、超过2天病假，在公司制度规定必须提供医生证明、处方单及付款凭证；
2、1天病假，员工只是自己吃药休息的情况，则需提供购买药证明，公司制度可以规定若有证明可以带薪，若无证明则为不带薪或者50%日薪；
3、时间超过X天的，公司安排员工到公司门诊或者合作的公共门诊的指定医生处就诊，出具证明，若医生诊断出员工已无法胜任所在岗位，公司可以进行调岗；
4、制度中也可以明确，若恶意谎报病情，公司可以进行严重警告，情节严重者可解除雇佣关系（这个可以归入公司制度中可解除劳动合同的情况之一）；
5、女性员工每月生理期第一天可以享受带薪病假，法律有这条规定，但是公司实际操作中也可以进行细化要求，比如说提供个人声明或购买生理用品证明等，不过这个可以稍微人性化一点，不要上纲上线。
带薪年假
关于员工带薪年假，在公司工作超过1年的员工，无论合同工还是正式员工都有权利在下一年里获得12天带薪年假，该年假可以一次使用或者分为多次使用。
法律只规定了假期天数，具体年假如何使用，用人单位是可以进行管控和规范的，比如说可以进行以下规定：
1、年假有效期为一年，自入职后1年内开始计算；
2、若一年内未使用完的年假，一年期后年假自动清零；
3、在人力资源部审批同意的情况下，可以将上一年未使用完的年假转移至下一年的计算中，增加后的下一年年假总数不超过18天；
4、公司有权根据工作需要批复员工的年假申请，若因工作原因取消员工年假的，应按照节假日加班费标准补偿员工。
5、员工申请年假必须提前2周办理申请手续，未履行年假申请手续的视为旷工。
另外，在公司服务超过3年的员工，带薪年假增加为14天，而在公司服务超过6年的员工，根据2003年第13号劳工法第79条规定，员工可以获得长达2个月的带薪长假，分别在第7年和第8年里各休假1个月，获得长假的员工在第7、8年内不享有年假。
印尼员工节日补贴如何计算？
不同于中国的年终奖金发放时间，印尼节日补贴（THR）是穆斯林员工在开斋节、基督教和天主教员工在圣诞节、印度教员工在宁静日、佛教员工在卫塞节、孔教员工在农历春节时从公司领取的节日补贴，也是所谓的第十三个月工资。
所以THR可以不全在开斋节时发放，但是因为印尼穆斯林占80%以上，开斋节也是印尼最长的假期，因此基本上用人单位都选在这个时间不论员工宗教，统一发放THR。开斋节一般在每年7～9月之间。
根据2016年第6号劳工部法律最新规定，员工在公司工作超过1个月就有权获得THR，无论是合同工或者正式员工。由于试用期是计入工龄的，因此即使是还在试用期的正式员工，也是有权获得THR。
在公司连续工作超过12个月的员工有权获得1个月工资的THR。在公司工作超过1个月不足12个月的员工，可以按照比例获得THR，即：工作月数/12 *月工资。这里的月工资是指基本工资+固定福利，也可以是净工资（take home pay）。
THR最迟在节日放假前7天发放，若迟于该时间用人单位需多支付THR总额的5%作为滞纳金。如果员工有欠用人单位钱，在发放THR时，用人单位可以扣除欠款，但是不可以扣超过THR总额的50%。THR必须以印尼盾的方式发放，不可以是物品（2016年6号法令明确）。
如果是正式员工，在开斋节前30天内离职依然有权获得THR，超过30天无权再获得THR。合同工在开斋节到期前离职或者合同到期都无权获得THR。
员工离职/解雇等不同情况下如何计算补偿款？
员工与用人单位直接解除雇佣关系的情况有以下几种，而每种情况应支付的补偿款不一样：
1、员工主动提出离职；
2、员工退休（55岁）；
3、员工违反公司章程和劳动合同规定；
4、员工长期病假；
5、员工去世；
6、因公司违法合同规定，而员工不愿继续雇佣关系；
7、员工连续无故旷工5天；
8、员工被当局刑事拘留；
9、员工严重违反纪律；
10、公司状况发生变化，员工不愿继续雇佣关系；
11、公司因损失而做出战略调整；
12、公司倒闭。
这里解除雇佣关系情况针对的都是公司正式员工，合同工如果在合同到期之前解除合同，由提出解除合同一方支付给另外一方截止到合同到期结束时的工资总额作为赔偿即可。
解除雇佣关系涉及到需要补充的类型有三种：
1、遣散费（Pesangon）；
2、工龄补偿（Penghargaan Masa Kerja）；
3、权利补偿（Ganti Hak）。
这三种补偿的核算标准如下：
而哪些情况需要支付遣散费，哪些情况需要支付工龄补偿？下表可以作为参考：
制定详细公司制度争取主动
很多用人单位都在为难，怎么跟员工解除劳工关系？尤其是有些员工工作不积极、态度恶劣，似乎用人单位就拿这样的员工没有办法。
其实不是这样的，用人单位可以通过完善制度进行管控，拿不出办法的用人单位也是因为自身制度不够规范，没有可执行的依据。
很多地方我们都提到了“公司制度”，这不是公司所有制度的一个统称，而是一个制度汇编文件，这个公司制度是根据劳工法要求必须编制完成，并要提交劳工部备案后遵照执行，编制得越细，执行起来越规范。
当然前提条件是该公司制度的标准不得低于现劳工法标准，只是这个公司制度可以更细化，更有利于操作。对于用人单位与工会之间签署有集体合同的情况，其实与公司制度有一样的功效。
公司制度在解除雇佣关系的程序中扮演了比较重要的角色，也是合法合规按程序解除雇佣关系的基础。针对满足解除雇佣关系条件的员工，可以在公司制度中明确具体事项和流程。
例如上表中明确的“员工严重违纪”情况，是可以只支付权利补偿就解除雇佣关系的，那么怎么鉴定员工严重违纪呢？需要一个发布警告信的过程。
哪些情况可以发警告信则在公司制度中明确，比如说每月累计迟到早退5天以上，比如说月底考核或季度考核未达标，而警告信一般是需要发三次，依情况恶劣程度警告级别递增，一般发到第三封警告信，员工仍未改正既可以视为严重违纪。
而情节特别恶劣的情况，用人单位也可以直接发第三封警告信，然后直接解除雇佣关系，可作为情节恶劣可直接发第三封警告信的条款，参考如下：
1、欺诈、盗窃、挪用公司所属财务；
2、提供虚假信息导致公司损失；
3、饮用烈酒，醉酒，服用或销售麻醉性药物，在工作场所使用其他精神性成瘾药物；
4、工作场所做不道德或赌博行为；
5、工作场所打架斗殴、虐待、威胁、恐吓公司或同事；
6、诱导公司或同事进行违反犯罪的行为；
7、疏忽或故意损坏公司物品或导致危险，对公司造成损失；
8、在工作场所因疏忽或故意导致同事或公司处于危险状态下；
9、盗用或透露公司的机密资料。
将这些可直接认定为严重违纪条件列入公司制度，并于劳工部备案，这样用人单位在面对情节恶劣的事件，以及解除雇佣关系中能占主导方，能够有效剔除企业单位内部的劣迹员工。
招聘印尼员工应该签署有期限合同还是无期限合同？
首先要就“有固定期限合同（PKWT）”与“无固定期限合同（PKWTT）”进行区别：
1、有固定期限的合同。首次签订最长2年，只可以延期一次，最长延期1年，共计3年，若要继续与该员工延期合同则应转为无固定期限合同。有固定期限的合同不可以有试用期。
2、无固定期限的合同。可以有不超过3个月的试用期。
为什么用人单位要在这两种合同中徘徊？当然是从管理成本出发。固定期限合同的员工也常称为合同工，无固定期限合同的员工常称为固定员工或正式员工。
两种员工之间的福利存在一定差别，最主要是合同工的雇佣关系解除相对容易，纠纷较少，合同到期后不续签即可，相当于用人单位始终掌握着考核的终极手段。
而固定员工的雇佣关系解除公司受限较多，最主要是必须按法律支付遣散费、工龄补偿和权利补偿等费用，标准较高。
因此很多用人单位更喜欢签署有固定期限的合同，而这个最长只能持续3年，3年之后怎么办？
用人单位如果还是想继续签署有期限合同，那就需要让员工休息至少30天，这期间由其他人员顶替，30天后再与该员工重新签署一份新的2年期合同，这又进入下一轮3年期，这是不违背规定的。
但需要注意，签署有期限合同也是有条件的：
1、一次能完成的工作或临时性质的工作；
2、季节性的工作；
3、新产品相关的工作。
比如说一些行政工作、财务和销售工作，按严格分起来不算是临时工作，但是用人单位可以自己定义，将工作按目标性、节点性进行划分。
又比如财务，只是为了满足3年公司在印尼拓展开发而临时增加的工作岗位，3年后又是印尼另外一个目标市场的拓展，那么就可以归属于不同类型的临时性工作。
只是在这30天的停工过渡阶段，则需要用人单位自己想办法安排，当然针对计划在印尼有长期可持续发展的公司，培训一个员工所花费的人力、物力也是很大的，为了增加员工的归属感，留住人才，建议用人单位还依照劳工法执行。
经过3年的固定期限合同，用人单位已经有足够多的时间判断出这个员工是否值得留下，对于好的人才转为正式员工是有必要的。